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19 de Agosto de 2019

Impactos da Reforma Trabalhista nos Princípios do Direito do Trabalho

Giovana Kamila, Estudante de Direito
Publicado por Giovana Kamila
há 5 meses


RESUMO: Esta monografia pretende abordar os impactos que a Reforma Trabalhista, instituída no Brasil pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), sancionada em 13 de julho de 2017, poderá causar à sociedade, sobretudo em razão da inobservância de princípios constitucionais e princípios inerentes ao Direito do Trabalho, tais como o princípio da proteção, continuidade das relações de trabalho e alteridade.

Ademais, tem-se que a relação empregatícia é a forma mais efetiva de vincular os trabalhadores à economia, pois estabelece um sistema protetor de garantias e direitos em torno do trabalhador, além de assegurar um nível mínimo de civilização como contrapartida. Assim, verifica-se que o princípio da proteção atua em todo os institutos e regras pertencentes a Justiça do Trabalho.

Palavras-chave: Direito do Trabalho, Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, Princípio da Proteção.

Introdução

Esta monografia aborda os princípios do Direito do Trabalho frente à Reforma Trabalhista, que foi regulamentada pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), alterando a Consolidação das Leis do Trabalho com o falso objetivo de adaptar a legislação trabalhista às novas relações de emprego.

Princípios são elementos de sustentação do ordenamento jurídico que informam, orientam e inspiram regras gerais, razão pela qual devem ser observados no momento da criação, interpretação e aplicação da norma.

No entanto, o texto da Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) violou flagrantemente os princípios constitucionais básicos, como o da vedação ao retrocesso social e o de amplo e igualitário acesso à justiça, além dos princípios trabalhistas específicos, sobretudo o da proteção, continuidade e alteridade.

Importante se faz mencionar que esta monografia contribui para a compreensão dos impactos que a Reforma Trabalhista gerou para a classe trabalhadora, apontando as principais questões afetadas.

Assim, o capítulo primeiro trata da história do Direito do Trabalho, mostrando que o princípio da proteção define a essência da existência do Direito do Trabalho. Essa análise é baseada nos paradigmas constitucionais das normas trabalhistas, que expandiram a proteção do trabalhador, refletindo no ordenamento jurídico infraconstitucional.

Após, apresenta-se uma breve explicação sobre a Reforma Trabalhista, analisando, ainda, os impactos causados nas funções do Direito do Trabalho.

Adiante, aborda-se o conceito e a importância dos princípios, e, por fim, analisa-se a tramitação da Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), introduzindo as mudanças que impactaram o princípio da proteção.

1.História do Direito do Trabalho

1.1. Surgimento do Direito do Trabalho

Primeiramente, cumpre narrar que, no período dos primórdios da humanidade até a Revolução Industrial do século XVIII, não havia normas jurídicas que assegurassem a proteção ao trabalhador.

Já na escravidão, o doutrinador Amauri Mascaro Nascimento (2013, p. 43) narra que, “os escravos eram equiparados a coisa, objeto de escambo (espécie de troca), sem qualquer reconhecimento de direitos, sequer o da dignidade da pessoa humana.”

Tempos depois, surge o feudalismo. Sobre este período o doutrinador Renato Saraiva (2009, p. 29) nos ensina que:

Já na época do feudalismo, surgiu o regime da servidão, sistema pelo qual os denominados “senhores feudais” davam proteção militar e política aos obreiros, os quais não eram livres, mas sim obrigados a laborar na terra do senhor feudal, sendo compelidos a entregar parte da produção em troca de proteção. Esses trabalhadores eram conhecidos como “servos da gleba”.

Adiante, com o advento da servidão, os trabalhadores foram obrigados a trabalhar em terras de propriedade de seus donos em troca, basicamente, de proteção política e militar. O trabalho era desenvolvido principalmente no campo, de modo rudimentar e os camponeses davam parte do que era produzido aos senhores feudais.

Em sequência, já no final da Idade Média, surgem as corporações de ofício, onde os artesãos da mesma área se juntavam em um determinado local para desenvolver seus ofícios.

De acordo com Sergio Pinto Martins (2006, p. 4-5):

Nas corporações existiam três categorias de membros: os mestres, que eram os proprietários de oficinas, os companheiros, trabalhadores das oficinas e os aprendizes, menores que recebiam o ensino de determinada profissão.

Já no Direito Romano, surge a locação de serviços, obra ou empreitada, baseada em uma atividade específica mediante remuneração.

No início da sociedade industrial, surge a máquina a vapor na Inglaterra, fornecendo para as indústrias a energia necessária para o funcionamento de suas máquinas.

Como as indústrias eram localizadas em grandes centros urbanos, os trabalhadores da sociedade rural começaram a se deslocar para tais cidades onde se concentrava as atividades comerciais e financeiras, substituindo as antigas formas de trabalho pelo trabalho assalariado. Essa transformação econômica marcou o sistema capitalista e foi denominada de Revolução Industrial.

Na sociedade industrial, o trabalho era realizado de forma desenfreada, tendo exploração de menores e mulheres, salários ínfimos, ausência de proteção aos acidentes de trabalho e jornadas diárias excessivas. Tal período foi denominado de “questão social”, em razão das más condições de trabalho e por não haver normas para regulamentação das relações laborais. Nesse período, verificou-se que se o trabalhador reivindicasse algum direito para seu chefe de forma individual, sofreria retaliações, surgindo, assim, o reconhecimento dos sindicatos e das associações.

O autor Horácio de Senna Pires afirma que “a revolução industrial trouxe no seu seio a “questão social”, exigindo medidas legais específicas com vista à reordenação do fenômeno.”

Avançando para 1789, temos a Revolução Francesa,marcando uma luta por igualdade, liberdade e fraternidade e contribuindo para o desenvolvimento do trabalho livre, sem intervenção estatal,resultando, assim, no reconhecimento dos direitos dos trabalhadores.

Com a intervenção do Estado na ordem econômica, ocorreu a transformação do Estado Liberal para o Estado Neoliberalista. Contribuindo para o avanço da referida transformação, a Igreja Católica editou documentos que reconheceram o trabalhador como sujeito de direitos, como, por exemplo, a Encíclica Rerum Novarum, de 1891.

Ante o exposto, verifica-se que o Direito do Trabalho nasceu com a sociedade industrial, o reconhecimento de direitos a partir da ideia de justiça social, além do trabalho assalariado.

1.2. Paradigmas Constitucionais

Com o advento do Estado Liberal, surgem os direitos de primeira dimensão, os quais consistem nos direitos civis e políticos.

Para o doutrinador Liszt Vieira (1997, p. 21-23), tais direitos defendem que o indivíduo deve ser identificado de forma singular, livre e independente do Estado.

Neste sentido, os autores Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2015, p. 175-177) afirmam que a Constituição Norte-Americana de 1787 e a Constituição Francesa de 1791 ressaltaram os direitos fundamentais de primeira geração em seus textos.

Além disso, tem-se que a relação empregatícia se materializou com os direitos de segunda dimensão, inserindo o indivíduo em uma coletividade regida pelo poder estatal.

Diante de tais paradigmas constitucionais, surge o Estado Democrático de Direito, o qual busca a concretização dos direitos fundamentais, valorizando a dignidade da pessoa humana.

Em sequência, surgem os direitos de terceira dimensão, enfatizando a solidariedade, fraternidade e os direitos difusos. Tais direitos possuem a característica de humanismo e universalidade, como, por exemplo, o direito ao meio ambiente, à autodeterminação dos povos, à paz, dentre outros.

1.3. Desenvolvimento do Direito do Trabalho

O autor Francisco Igor Silva Ferreira de Souza (2017, p. 13) destaca os acontecimentos que acarretaram no Direito do Trabalho o sentido empírico-normativo, sendo “as manifestações incipientes ou esparsas, a fase da sistematização e consolidação do Direito do Trabalho e, por último, a fase da institucionalização do Direito do Trabalho.”

No que tange à fase de manifestações incipientes ou esparsas, tem-se que foi inserido pela expedição do Peel’s Act,de 1802, o qual consiste em um diploma inglês que limita o uso do trabalho de menores. Entretanto, as melhorias oferecidas por esse diploma foram pequenas, pois somente reduziu a violência oriunda da exploração empresarial sobre mulheres e crianças.

Importante se faz destacar que a referida fase não constituiu conjunto de normas de proteção trabalhista, isto é, não criou nenhum ramo jurídico próprio e autônomo.

Já na segunda fase, denominada de sistematização e consolidação do Direito do Trabalho, estabeleceu-se um ramo jurídico especializado, o qual sistematizou e consolidou normas trabalhistas.

Menciona-se que o Manifesto Comunista, bem como a Revolução Francesa de 1848 e o movimento cartista, colaboraram para o movimento da ação coletiva. Com o advento de tais acontecimentos, os trabalhadores passaram a se reconhecer como indivíduos coletivos, apontando reivindicações e sendo, por meio delas, reconhecidos o direito à extensão do sufrágio universal, a greves, a jornada de dez horas e a associações.

Além disso, destaca-se que foram aparecendo leis trabalhistas nos países europeus. Neste sentido, o doutrinador Maurício Godinho Delgado (2016, p. 101) afirma que, na Conferência de Berlim de 1890, vários países reconheceram a necessidade de regulamentar o mercado de trabalho.

Evaristo de Morais Filho (1960, p. 86) aduz que,na referida conferência houve a presença de quatorze países, os quais realizaram um debate acerca da duração do trabalho, descanso semanal e férias.

No final da presente fase, foi proposta a declaração da Encíclica Rerum Novarum, pelo Papa Leão XIII, exigindo uma postura mais benéfica do Estado no tocante à regulamentação das relações trabalhistas.

A última fase, denominada de institucionalização do Direito do Trabalho, foi definida pelo fim da Primeira Guerra Mundial, pois, nesse período histórico, aconteceram a promulgação da Constituição de Weimar e da Constituição Mexicana, além da criação da OIT – Organização Internacional do Trabalho –, que foram relevantes fatores que contribuíram para o início de uma proposta de proteção ao trabalhador.

Salienta-se que, para a OIT, a proteção ao trabalhador diante dos controles humanitários, econômicos e políticos segue um ponto de vista pluridimensional, razão pela qual tem o objetivo de incentivar os Estados a utilizar os princípios básicos e essenciais de proteção ao trabalhador.

Horácio de Senna Pires (2011, p. 126-127) menciona que:

O Tratado de Versalhes, encerrando a Primeira Guerra Mundial, em 1919, propõe, no capítulo XIII, o engajamento dos estados em um movimento com vista a assegurar idêntico amparo jurídico às respectivas populações e a afastar a miséria e as injustiças que vitimavam as grandes massas.

A constitucionalização do Direito do Trabalho auxiliou a institucionalização desse ramo, o qual se especializa nas ordens jurídicas de países democráticos. Somente nesse momento, se verifica a atuação dos trabalhadores em negociação coletiva, gerando, assim, a autonomia das normas jurídicas. Com base nisso, é possível aferir que,no âmbito da sociedade civil, a dinâmica negocial autônoma foi materializada, enquanto que no ente estatal foi produzida a dinâmica estatal heterônoma.

Depois da Segunda Guerra Mundial, houve o desencadeamento do chamado Estado de Bem-Estar Social, decorrente da constitucionalização do Direito do Trabalho e do surgimento das Constituições Democráticas pós-1945 da França, Itália,Alemanha, Portugal e Espanha. Maurício Godinho Delgado (2016, p.102) sustenta que tais Constituições Democráticas integraram em seus textos normas trabalhistas,visando a valorização do trabalhador, além de inovar, apresentando princípios e, logo depois, constitucionalizando os mesmos.

1.4. Direito do Trabalho no Brasil

De acordo com a Ciência do Direito, a noção de Direito do Trabalho como um conjunto de normas que objetivam proteger o trabalhador é bastante recente no Brasil.

A fase de manifestações incipientes ou esparsas no território brasileiro ocorreu de 1888 a 1930, momento em que a relação de emprego se voltava para o segmento agrícola cafeeiro. Já o movimento operário ainda não tinha uma organização e, por esse motivo, não conseguia exigir melhorias. Além disso, essa época foi caracterizada pelo surgimento assistemático de normas ligadas à questão social.

Já a fase de institucionalização do Direito do Trabalho se deu em 1930, quando a figura do Estado intervencionista e a questão social se relacionavam. Esta fase apresentou ao Brasil a legislação protetiva e um instrumento jurídico utilizado para resolver conflitos existentes no âmbito laboral. A partir disso, surgiu a CLTConsolidação das Leis do Trabalho– em 1943.

Neste passo, Carla Teresa Martins Romar (2018, p. 13) afirma que:

O Direito do Trabalho no Brasil inicia-se a partir da Revolução de 1930, quando o Governo Provisório chefiado por Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e deu início à elaboração de uma legislação ampla e geral.

Américo Plá Rodrigues (1996, p.85) sustenta que a proteção é a razão de ser do Direito do Trabalho, vez que surge com a desigualdade ocasionada pela desvantagem econômica do empregado. Assim, percebe-se que o princípio da proteção possui uma grande relevância.

Diante das discussões oriundas de Assembleia Constituinte, resultou o texto constitucional de 1988 (BRASIL, 2018a), caracterizando uma superação democrática do modelo corporativo.

Adiante, com o advento das Emendas Constitucionais, a Constituição Federal de 1988 se aprimorou.Como exemplo, temos a Emenda Constitucional nº 24, que eliminou a representação corporativa classista do Poder Judiciário Trabalhista.

Destaca-se o aprofundamento da linha isonômica da Carta Magna, prevendo a igualdade de direitos entre trabalhadores urbanos e rurais. A classe empregatícia doméstica foi beneficiada com a ampliação da proteção para as empregadas domésticas gestantes, através da licença previdenciária mais longa e com a garantia de emprego pelo prazo de cinco meses, conforme dispõe o artigo , XVIII, da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2018a) e artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (BRASIL, 2018,a).

Afora isso, a Constituição Federal de 1988 ampliou o aviso prévio para trinta dias, de acordo com o artigo , XXI, da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2018a), diminuindo, assim, os efeitos negativos da demissão para o empregado.

Por fim, menciona-se que, desde que entrou em vigor, a CLT sofreu várias alterações. A mais recente foi por meio da Lei nº 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), a qual modificou cento e seis artigos. Tais modificações, principalmente as que dizem respeito à prevalência do negociado sobre o legislado, refletem na estrutura do Direito do Trabalho, ocasionando um novo período das relações empregatícias no Brasil.

2. A Reforma Trabalhista

Durante o governo de Michel Temer, foi encaminhada ao Congresso Nacional uma proposta para alterar a legislação trabalhista: o Projeto de Lei 6.787/2016, o qual foi apreciado pela Câmara dos Deputados.

Em abril de 2017, foi recebido pela Comissão Especial da Câmara dos Deputados um outro projeto da reforma, contendo novas alterações. Tal documento foi escrito pelo relator Rogério Marinho e foi aprovado pelo plenário da Câmara em 26 de abril de 2016.

Adiante, no mês de junho, a CAS – Comissão de Assuntos Sociais – do Senado não aprovou a proposta, sendo direcionada para votação no plenário.

Referida proposta ficou conhecida como PLC – Projeto de Lei da Câmara – nº 38/2017 e foi aprovada pelo Senado com cinquenta votos a favor e vinte e seis votos contra.

Importante se faz mencionar que o Projeto de Lei nº 38 violou o patamar civilizatório de direitos consagrados na Constituição Federal de 1988, mercantilizou a força de trabalho e ocasionou prejuízos ao direito processual do trabalho, posto que o acesso à justiça foi reduzido, como se verá no item 4.2.2. desta monografia.

Para alertar os senadores dos riscos que a PLC 38/2017 trazia, em 18 de maio de 2017, os ministros do Tribunal Superior do Tribunal formularam um documento contendo considerações jurídicas acerca das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista (anexo I).

Alguns senadores solicitaram mudanças, porém, a proposta foi aprovada e ratificada pela Câmara. De acordo com o autor Francisco Igor Silva Ferreira de Souza (2017, p. 46), ao final, três mudanças foram destacadas por parlamentares resistentes:

A universalização do coletivamente negociado sobre o legislado (ainda que “in pejus”); a legalização do trabalho intermitente (sem quaisquer balizas de segurança jurídico-social); a liberação do trabalho da mulher gestante e lactante em ambientes insalubres.

Entretanto, no dia 13 de julho de 2017, o Presidente da República Michel Temer sancionou a Reforma Trabalhista, sem nenhum veto, argumentando que a Consolidação das Leis do Trabalho foi elaborada em 1943, não atendendo mais a diversos setores da economia brasileira.

E assim, a Reforma Trabalhista foi instituída no Brasil pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), modificando a Consolidação das Leis do Trabalho com o falso objetivo de adaptar a legislação trabalhista às novas relações de emprego e fragilizando em diversos aspectos, o princípio da proteção, uma vez que retirou e proteção da parte mais fraca da relação empregatícia, como se verá no item 4.2.3. desta monografia.

A lei supracitada entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017.

3.A Reforma Trabalhista diante das Funções do Direito do Trabalho

Márcio Túlio Viana (2013, p.129) leciona sobre as funções do Direito do Trabalho defendendo que a Consolidação das Leis do Trabalho exerceu papel muito importante para os trabalhadores:

Na aparência, a CLT é uma lei qualquer. Mas é maior do que todas as leis trabalhistas que o nosso país construiu antes e depois dela. E não só no tamanho. Desde o início, a CLT foi um símbolo, uma marca, uma bandeira. Ela mostrou aos trabalhadores que eles de fato podiam ter direitos e ser cidadãos. De certo modo – pouco a pouco – preparou-os para isso. De forma mais clara, ela lhes mostrou que o trabalho seria a ponte para levá-los a uma condição social sempre melhor. Pois agora amarrado pelas malhas da proteção. Embora a CLT sirva para empregados e patrões, ela parece diferente para uns e outros. Para os patrões, é uma pedra no caminho. Para os empregados, um caminho sem pedras. Pobres ou remediados, negros ou brancos, operários ou digitadores, todos eles a sentem como a sua lei.

Neste contexto, resta evidente que o Direito do Trabalho é considerado uma das mais importantes políticas públicas, cumprindo funções decisivas na sociedade contemporânea.

Uma das funções é classificada como econômica, pois o Direito do Trabalho, além de fixar custos para o empregador, distribui renda e forma um mercado interno.

A fim de prejudicar essa função, a Reforma Trabalhista infringe a estrutura civilizatória e democrática do Direito do Trabalho ao flexibilizar as regras imperativas do contrato de trabalho.

Afora isso, o Direito do Trabalho, sob a ótica do empregado, possibilita ao mesmo uma proteção, através do princípio da proteção, o qual norteia todo o Direito do Trabalho.

Já sob a ótica da sociedade, o Direito do Trabalho possibilita o desenvolvimento de relações sociais. Há, ainda, um aspecto cultural que viabiliza a vida social das pessoas mais simples.

O exercício da cidadania consiste em outro papel importante, pois o Direito do Trabalho valoriza a vida econômica de todos e todos cumprem um papel na atividade financeira estatal, independentemente de seu poder econômico.

Ante o exposto, é possível afirmar que a Reforma Trabalhista descaracterizou diversas funções inerentes ao Direito do Trabalho e retirou inúmeros direitos, deixando de respeitar a Constituição Federal de 1988, como se verá no próximo capítulo.

4. Princípios

4.1. Conceito e Importância

Princípio, como o próprio nome diz, é o início de todas as coisas e serve de base para necessárias transformações ao longo dos anos. Para o Direito, os princípios servem não somente como baliza na criação de novas regulações sociais, mas também como integração na solução de um caso concreto na ausência da lei.

Princípios são elementos de sustentação do ordenamento jurídico, que informam, orientam e inspiram regras gerais, razão pela qual devem ser observados no momento de criação, interpretação e aplicação da norma.

Segundo a autora Natacha Slusarenko da Silva (2017, p. 269):

Tratam-se de ordenações que irradiam e imantam os sistemas de normas. São verdades ou juízos fundamentais, que servem de alicerce ou de garantia de certeza a um conjunto de juízos, ordenados em um sistema de conceitos relativos à dada porção da realidade.

Para Miguel Reale (2003, p.37):

Princípios são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas. São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis.

Assim, os princípios são caracterizados como presunções oriundas do ordenamento jurídico e de uma determinada cultura,ajustando o Direito diante das peculiaridades da vida social e contribuindo para a interpretação e aplicação do Direito.

Neste sentido, Américo Plá Rodrigues (2018, p. 43-44) leciona que os princípios possuem a função de criar, aplicar e interpretar o Direito do Trabalho, pois inspiram o legislador, atuam como fonte supletiva nos casos de ausência de lei e orientam o intérprete.

Assim, tem-se que os princípios ajuda a orientar e a compreender a realidade, favorecendo o desenvolvimento de proposições ideais, posto que se concretizam nos grupos sociais.

4.2. Princípios violados pela Reforma Trabalhista:

4.2.1. Princípio da Vedação ao Retrocesso Social

Conforme Maurício Godinho Delgado (2017, p. 97), o princípio da vedação do retrocesso social proíbe que os institutos e as normas se estabilizem, prejudicando o patamar civilizatório conquistado. Ou seja, impossibilita a criação de normas jurídicas que possibilitem o retrocesso social.

Assim, tem-se que o referido princípio tem grande relevância, haja vista que garante condições básicas de trabalho, amparando a dignidade da pessoa humana e auxiliando o princípio da proteção, além de melhorar as legislações nacionais e internacionais visando aumentar a proteção dos trabalhadores.

Desta forma, verifica-se que o presente princípio possui a finalidade de preservar os direitos fundamentais sociais. Sua aplicação relaciona-se com o fato de que os direitos trabalhistas são conquistas alcançadas por meio da luta social.

Logo, faz-se necessário a preservação e proteção de tais avanços para que posições econômicas e políticas não flexibilizem esse progresso, pois, todas as atualizações ou modificações realizadas no ordenamento jurídico devem respeitar o teor protecionista do Direito do Trabalho.

Verifica-se que o princípio da vedação ao retrocesso social declara uma progressão dos Direitos Humanos, que permite a atuação do princípio da progressividade social.

Em razão disso, resta claro e evidente que a Reforma Trabalhista infringiu esses relevantes princípios norteadores do ramo jus laboral, haja vista que as modificações realizadas pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) deveriam ter respeitado o teor protecionista do Direito do Trabalho, pois as conquistas que fortalecem a afirmação do princípio da proteção não podem ser excluídas e, tampouco, esquecidas.

4.2.2. Princípio do amplo acesso à Justiça

O acesso à justiça, também chamado de princípio da inafastabilidade do controle jurisdicional ou princípio do direito de ação, é um direito fundamental à cidadania, que está previsto no artigo , XXXV, da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2018a) e na Convenção Interamericana de Direitos Humanos de São José da Costa Rica. Por meio dele, todos têm direito a postular judicialmente tutelas preventivas ou reparatórias de um direito.

Porém, na contramão dos movimentos democráticos que consolidaram essa garantia, a Reforma Trabalhista impõe restrições à gratuidade judiciária mesmo àqueles que comprovarem insuficiência de recursos na Justiça do Trabalho. Temos como exemplo o artigo 790-B da CLT (BRASIL, 2018b), com redação dada pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), que trata dos honorários devidos pelo reclamante pobre na acepção jurídica do termo, ao perito.

Assim, tem-se que o legislador afrontou um princípio constitucional de importância significativa, e, pior, o fez com o propósito declarado de reduzir demandas na Justiça do Trabalho. Ora, o que deve justificar a redução de processos é a melhoria das condições de trabalho, o cumprimento de prazos e pagamentos e não o cerceamento do trabalhador na busca pelos seus direitos.

4.2.3. Princípio da Proteção

O autor Maurício Godinho Delgado (2017, p. 40) leciona que:

O princípio da proteção é o núcleo do Direito do Trabalho. Por meio dele, o Direito do Trabalho estrutura em seu interior – com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias – uma ideia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia, visando atenuar no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.

Também conhecido como princípio tutelar, influi em todos os segmentos do Direito do Trabalho, desde a própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses do empregado; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social. Na verdade, pode-se afirmar que, sem a ideia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se justificaria historicamente e cientificamente.

Um dos pontos centrais da Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) consiste em permitir que a empresa e os empregados negociem determinadas situações, que antes dependiam da participação do Sindicato, de forma livre, a exemplo da possibilidade de implementarem banco de horas e estabelecerem jornada de doze por trinta e seis horas, institutos estes previstos respectivamente, nos artigos 59,§ 5º,e 59-Ada CLT (BRASIL, 2018b), com redação dada pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c).

Nota-se que a jornada de doze por trinta e seis horas poderá ser definida através de um simples acordo entre o trabalhador e o empregador, inclusive se a atividade for insalubre ou perigosa.

Entretanto, questiona-se se, de fato, o trabalhador terá condições de negociar com o empregador, mesmo sendo parte hipossuficiente na relação de trabalho, ou se tais condições serão tão somentes impostas pela empresa e aceitas pelo trabalhador.

O descumprimento da garantia constitucional referente à limitação da jornada e à redução dos riscos inerentes ao trabalho se torna evidente, uma vez que a Carta Magna (BRASIL, 2018,a) prevê expressamente que a duração do trabalho é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, salvo redução e compensação de jornada quando negociada por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Neste contexto, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho e a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho emitiram uma nota técnica alegando que é inconstitucional o artigo 59-A da CLT (BRASIL, 2018b), com redação dada pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c),pelo fato da jornada doze por trinta e seis horas não poder ser estabelecida através de simples acordo entre empregado e empregador.

Desta feita, constata-se que o principal objetivo do artigo supracitado é flexibilizar e precarizar as condições dos trabalhadores, violando a princípio da proteção, pois resta claro e vidente que aumentou a desigualdade entre o trabalhador e o empregador.

Ademais, a Lei (BRASIL, 2018c) que instituiu a Reforma Trabalhista previu que, no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho deve limitar-se a analisar exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (da existência e da validade), delimitando sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

Neste ponto, a Reforma Trabalhista restringiu a liberdade de atuação do Poder Judiciário, que ficará limitado à análise de legalidade do negócio jurídico, sem possibilidade de intervir na negociação das partes, ainda que reste evidenciado algum tipo de injustiça.

Importante se faz narrar, ainda que, a Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) introduziu nova redação ao artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 2018b).

Analisando o dispositivo ora citado, verifica-se que o afastamento da mulher gestante somente é permitido nos casos de insalubridade em grau máximo. Já nos casos de insalubridade em grau mínimo e médio, o afastamento depende de uma recomendação médica, ou seja, o afastamento da empregada gestante somente ocorrerá quando a mesma apresentar ao seu empregador um atestado médico de saúde recomendando seu afastamento.

Outra hipótese em que é permitido o afastamento, independente do grau de insalubridade, se dá no momento em que a trabalhadora atesta que é recomendado o afastamento durante o período de amamentação.

Cumpre mencionar que a trabalhadora terá sua remuneração garantida, inclusive o adicional de insalubridade, em todas as possibilidades de afastamento permitidas em lei.

A Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho emitiu uma nota técnica dispondo que os direitos do nascituro e a proteção humana fica comprometida diante do artigo 394-A, pois o ideal seria que, independentemente do grau de risco, a trabalhadora gestante tivesse garantido o afastamento de toda e qualquer função insalubre. Esclarece, ainda, que é assegurado o princípio da proteção para as crianças e adolescentes e disponibiliza, de forma ampla e irrestrita, garantia jurídica ao feto. Deste modo, deve ser impossibilitado o labor de gestantes sob condições insalubres, visando prevenir os danos à saúde da criança em gestação.

Portanto, é certo dizer que os pressupostos constitucionais que asseguram a proteção à vida, inclusive no estágio intrauterino, foram violados pelo teor legislativo da Reforma Trabalhista, a qual prejudicou, ainda, os seguintes princípios defendidos pela Constituição Federal (BRASIL, 2018a): princípio da dignidade da pessoa humana – artigo , III, da CF; princípio do valor social do trabalho – artigo , IV, da CF; dentre outros.

Por fim, menciona-se que, a Constituição Federal prevê que as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos de trabalho possuem força de Lei. Desta feita, a negociação coletiva aperfeiçoa e melhora as condições de contratação e gestão trabalhista, desempenhando um papel fundamental no Direito do Trabalho. No entanto, só pode ser aceita quando apresentar condições mais favoráveis do que a legislação, vez que o artigo da Constituição Federal (BRASIL, 2018a) visa garantir as melhores condições sociais para os trabalhadores através do princípio da proteção.

Neste contexto, a Reforma Trabalhista concorda com o princípio da intervenção mínima diante da autonomia da vontade coletiva, porém, contraria novamente dispositivo constitucional ao dispor a prevalência do negociado sobre o legislado.

Ao invés de ampliar ou criar benefícios, a Reforma Trabalhista rebaixou e precarizou a força valorativa do trabalho ao criar o artigo 611-A (BRASIL, 2018c) para excluir direitos trabalhistas por meio da negociação, descumprindo o princípio da norma mais favorável assegurado pela Constituição Federal.

Com a redução do intervalo intrajornada prevista no inciso III, é possível perceber que o artigo ora citado fortifica de forma desproporcional os poderes da negociação coletiva, descumprindo normas de ordem pública de segurança e saúde.

Afora isso, o inciso V do artigo 611-A (BRASIL, 2018c) autoriza o empregador a alterar a função do empregado para uma função considerada de confiança, porém, essa mudança tem um único objetivo sonegar o pagamento do adicional de horas extraordinárias para os empregados.

Já o inciso VIII do artigo em questão possibilita o afastamento das normas legais relacionadas ao regime de teletrabalho, sobreaviso e trabalho intermitente quando existir prévia negociação coletiva, gerando uma insegurança jurídica e violando o artigo da Constituição Federal (BRASIL, 2018a).

Pode ser negociada, ainda, a remuneração de acordo com a produtividade do trabalhador, conforme prevê o inciso IX. Desta forma, o empregador é incentivado a explorar ao máximo o empregado que, para ter uma remuneração melhor, irá trabalhar acima dos limites legais da jornada.

E o inciso XII trata do reenquadramento do grau de insalubridade, que evidentemente, depende de perícia técnica para certificar à existência de insalubridade, contudo, a Reforma Trabalhista possibilitou que o enquadramento do grau de insalubridade fosse definida pela negociação coletiva, deste modo, o trabalhador que labora em ambientes insalubres em grau máximo, poderá receber apenas o adicional de dez por cento, por consequência da negociação coletiva, sendo que poderia ter direito ao adicional de quarenta por cento.

Por fim, é importante citar os autores Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2017, p. 252), os quais defendem que a negociação coletiva é um instituto que possui amplos poderes. No entanto, não se trata de um super poder da sociedade civil, capaz de desconsiderar os princípios humanísticos do próprio texto constitucional.

4.2.4. Princípio da Continuidade

Outro princípio de destaque no Direito do Trabalho é o da continuidade, por meio do qual espera-se que a relação de emprego se prorrogue no tempo, assegurando ao trabalhador o sustento do diaadia e a segurança de que precisa para estabelecer relações comerciais a longo prazo.

Para Maurício Godinho Delgado (2017, p. 224), “informa tal princípio, que é de interesse do Direito do Trabalho, a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais.”

Por sua vez, Maria Alice Monteiro Barros (2016, p. 180) sustenta que:

Trata-se do princípio que visa a preservação do emprego, com o objetivo de dar segurança econômica ao trabalhador e incorporá-lo ao organismo empresarial. Para entender esse princípio, cumpre ressaltar que uma característica do contrato de trabalho é o trato sucessivo, ou seja, ele não se esgota mediante a realização instantânea de certo ato, mas perdura no tempo.

No Direito do Trabalho, a continuidade das relações de emprego sempre foi a regra e os contratos fixados a prazo determinado a exceção. No entanto, a Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), mais uma vez, sem observar os princípios regentes das relações de trabalho, inovou ao estabelecer, nos artigos 443, § 3º, e 452-A a jornada de trabalho intermitente.

Por meio dela, será possível a prestação de serviços sem continuidade, isto é, alternando períodos de prestação de serviços com períodos de inatividade, sendo determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregador e/ou do trabalhador.

Ora, o legislador permitiu com isso que os contratos a termo, antes tratados como exceção, justamente para preservar a continuidade das relações laborais, passem a ser considerados como regra.

O empregador poderá convocar o funcionário para o trabalho, em jornada a ser determinada em momento próximo, pagando-lhe somente pelas horas efetivamente trabalhadas. Desta forma: se o trabalhador for convocado, ganha; caso contrário, não recebe nada. A questão que fica é: e nos meses em que não houver trabalho suficiente?

Além disso, a Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) não prevê jornada máxima e nem pagamento mínimo mensal, mas somente que o valor da hora de trabalho não pode ser inferior ao equivalente à hora trabalhada, considerando-se para tanto, o salário mínimo.

A esse respeito, Maurício Godinho Delgado e Gabriela Neves Delgado (2017, p. 155) sustentam que:

A Reforma Trabalhista deseja instituir um contrato trabalhista sem salário. Na verdade, o salário pode até existir, desde que o empregado seja convocado para comparecer ao ambiente de trabalho, tendo em vista que o pagamento apenas acontecerá se o trabalhador exercer uma atividade produtiva.

Para a OIT, “a experiência internacional mostra que esse tipo de contrato deve assegurar ao empregado, pelo menos, um mínimo de horas a receber por mês.”

Além disso, um estudo realizado pela organização supramencionada mostrou que:

A liberação desse tipo de contrato, sem garantias, gera insegurança para o empregado, que não consegue se programar, tanto em relação ao cronograma de trabalho, quanto financeiramente, por não saber quanto vai receber todo mês.

Diante disso, percebe-se que o único resultado que o contrato de trabalho intermitente irá gerar é a desvalorização do trabalho no âmbito econômico e social, ao estimular as empresas a marginalizarem sua conduta no momento da contratação, pois, se o indivíduo não aderir ao contrato de trabalho intermitente, irá se prejudicar diante do mercado concorrencial.

Para abordar os aspectos de antijuricidade e inconstitucionalidade presentes na Reforma Trabalhista, a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, juntamente com a Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho e o Sindicato dos Auditores Fiscais do Trabalho, apresentou à Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania do Senado Federal uma nota técnica.

Dentre os pontos debatidos na nota ora mencionada, tem-se o trabalho intermitente, que transforma o trabalhador em uma máquina, a qual o empregador pode ligar ou desligar. Afora isso, os trabalhadores como cozinheiros, vendedores e garçons serão demitidos da modalidade de contrato de trabalho a prazo indeterminado para serem recontratados na modalidade de contrato de trabalho intermitente.

Ademais, o MPT – Ministério Público do Trabalho – sustenta que a jornada de trabalho intermitente viola o princípio da segurança jurídica, agravando o quadro de desemprego no país. De acordo com o MPT, a jornada de trabalho intermitente prevê o pagamento ao trabalhador somente quando houver produção, equiparando o trabalhador aos demais insumos de uma produção. Tal equiparação coloca em risco as necessidades vitais do ser humano no ambiente de trabalho.

O MPT, ainda, sustenta que a função social da propriedade estará prejudicada com a presente mudança, tendo em vista que o empregador não pode visar apenas o lucro, vez que deve estabelecer condições básicas para preservar a dignidade da pessoa humana e, assim, proporcionar proteção ao trabalhador.

Aqui, é importante abrir um parêntese para destacar que, diante da desigualdade entre as partes envolvidas na relação de emprego, tem-se novamente a violação ao princípio da proteção, em virtude da possibilidade conferida ao empregador de reger a relação empregatícia como bem entender.

Logo, a jornada de trabalho intermitente colocará o trabalhador em situação de insegurança, ao passo que o impedirá de prever a quantidade de trabalho e consequentemente na remuneração mensal, precarizando as condições de trabalho e repercutindo em todos os campos de sua vida social.

4.2.5. Princípio da Alteridade

O princípio da alteridade, previsto no artigo da CLT (BRASIL, 2018b), determina que o contrato de trabalho transfere ao empregador todos os riscos a ele inerentes e sobre ele incidentes, isto é, os riscos do empreendimento empresarial e os derivados do próprio trabalho prestado.

Segundo Maurício Godinho Delgado (2017, p. 300), “a intenção da CLT foi a de responsabilizar o empregador por seu empreendimento econômico, bem como pelos custos e resultados do trabalho ao qual o empregado se prestou.” Para o doutrinador, “a alteridade é aplicada a qualquer tipo de empregador, independente se este exerça alguma atividade lucrativa ou não.”

Por sua vez, Volia Bonfim Cassar e Gustavo Filipe Barbosa Garcia sustentam que a espécie de contrato de trabalho intermitente transfere os riscos da atividade ao trabalhador, uma vez que sujeita a prestação de serviços à existência de demanda.

Assim, conclui-se que o legislador, novamente, afrontou os princípios do Direito do Trabalho, uma vez que os riscos do empreendimento, que eram do empregador, passaram a ser do empregado, transferindo-se à classe trabalhadora o preço pela crise econômica no país.

Conclusão

O desenvolvimento da presente monografia possibilitou a análise dos impactos que a Reforma Trabalhista causou nos princípios do Direito do Trabalho.

A tramitação da Reforma Trabalhista ocorreu sem o necessário debate e sequer foram levadas em consideração as propostas e notas técnicas apresentadas pelos diversos segmentos socias.

As audiências públicas não contribuíram e, tampouco, permitiram que fosse construído um diálogo social que refletisse no texto legal. Tal conduta contraria todos os conceitos inerentes ao Estado Democrático de Direito.

Portanto, verifica-se que o patamar civilizatório proposto pela Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 2018a) foi afrontado pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c).

A República Federativa do Brasil tem por um de seus princípios fundamentais os valores sociais do trabalho. Porém, com o advento da Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), os princípios constitucionais e aqueles inerentes ao Direito do Trabalho sofreram impacto considerável.

Assim sendo, pode-se verificar que o texto da Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) reflete um padrão que foi abandonado pelo continente europeu há mais de cem anos, visto que ressuscitou o pensamento retrógrado, violando o princípio da vedação ao retrocesso social.

O princípio do livre acesso à justiça, presente no artigo da Constituição Federal (BRASIL, 2018a), bem como no Pacto de São José da Costa Rica, foi prejudicado, uma vez que o legislador limitou o acesso à justiça, mesmo àquele considerado pobre na acepção jurídica do termo, sob argumento expresso de que a quantidade de processos trabalhistas precisa diminuir.

Por sua vez, o princípio da proteção, que se resume a ideia de garantir maior assistência à parte hipossuficiente na relação empregatícia, foi afrontado com a possibilidade de negociação livre entre as partes, bem como a limitação da atuação do Estado que, com a Reforma Trabalhista, deve se ater somente aos aspectos da legalidade do negócio jurídico.

A jornada intermitente instituída pela Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c), da mesma forma, afronta os princípios da continuidade e da alteridade, uma vez que permite a estipulação de contratos por prazo determinado como regra, sendo que deveriam ser tratados como exceção, e, ainda, transfere ao empregado os riscos da relação de trabalho, invertendo a ideia de alteridade, um vez que sujeita a prestação de serviços à existência de demanda.

Assim, conclui-se que a Lei 13.467/2017 (BRASIL, 2018c) provocou uma completa inversão das finalidades do Direito do Trabalho, porquanto blindou o economicamente mais forte em detrimento do trabalhador e não observou os princípios constitucionais e do Direito do Trabalho, que deveriam informar, orientar e inspirar as normas.

Portanto, resta claro e evidente que a única finalidade da Reforma trabalhistaé acabar com a ideia protetiva do Direito do Trabalho.

Referências

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Anexo I

Os MINISTROS do TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO, assinados a seguir, vêm, respeitosamente, à presença de Vossa Excelência e de todos os Excelentíssimos SENADORES, trazer este documento de considerações jurídicas acerca do Projeto de Lei da Câmara n. 8/2017, que trata da "Reforma Trabalhista", e que ora se encontra em análise no SENADO FEDERAL. A grande preocupação dos MINISTROS do TST que subscrevem este documento, os quais contam, todos, com várias décadas de experiência diária no

e o PLC n. 38/2017 eliminar ou restringir, de imediato ou a médio prazo, várias dezenas de direitos individuais e sociais trabalhistas que estão assegurados no País às pessoas humanas que vivem do trabalho empregatício e similares (relações de emprego e avulsas, ilustrativamente).A título de contribuição à análise do PLC/38 pelo SENADO FEDERAL, este documento aponta, especificamente, as várias dezenas de regras prejudiciais que foram instituídas pelo referido Projeto de Lei.

I - Em primeiro lugar - e com forte destaque -, cabe se indicar a ampla autorização que o PLC n. 28 traz para a terceirização de serviços em benefício das empresas tomadoras de serviços - regra que, por si somente, produz uma significativa redução do patamar civilizatório mínimo fixado pela ordem jurídica trabalhista vigorante no Brasil (novo art. 4-A, caput, da Lei n. 6.019/74, segundo alteração proposta pelo art. 2º do PLC n. 38/2017). A par dessa larga autorização, a nova regra legal também elimina a isonomia obrigatória entre o trabalhador terceirizado e o empregado da empresa tomadora de serviços, tornando tal isonomia mera faculdade empresarial (art. 4º-C, caput e § 1º, da Lei n. 6.019/74, segundo alteração promovida pelo art. 2º do PLC n. 38/2017).

II - Em segundo lugar, há que se por em destaque a eliminação de direitos que recai

sobre diversas parcelas, as quais alcançam cerca de 25 (vinte e cinco) direitos trabalhistas - alguns deles, na verdade, de caráter múltiplo.Citem-se esses dispositivos que suprimem ou restringem direitos individuais e sociais trabalhistas:

1) diversos tipos de tempo à disposição (art. , § 2º, da CLT, conforme PLC n.38/2017);

2) horas itinerantes (art. 58, § 2º, da CLT, conforme PLC n. 38);

3) alargamento do trabalho em tempo parcial (art. 58-A da CLT, conforme PLC n. 38);

4) permissão para a prestação de horas extras no regime de tempo parcial (revogação

do § 4º do art. 59 da CLT pelo art. 5º I, b, do próprio PLC n. 38);

5) regime de compensação de horários por intermédio de mero acordo tácito, ao

invés de acordo escrito, eliminando as respectivas horas extras (art. 59, § 6º, da CLT, conforme PLC n. 38);

6) banco de horas por mero acordo escrito, eliminando as respectivas horas extras (art. 59, § 5º, da CLT, conforme PLC n. 38);

7) pactuação genérica do regime de 12 horas de trabalho versus 36 de horas de descanso, autorizada de modo irrestrito e por intermédio de mero acordo escrito (ao invés de mediante norma jurídica ou por negociação coletiva e, inclusive, com

determinadas restrições), eliminando as respectivas horas extras (art. 59-A da CLT, conforme PLC n. 38/2017);

8) eliminação do pagamento do feriado trabalhado, no regime 12 X 36 horas (art. 59A, parágrafo único, da CLT, conforme PLC n. 38);

9) possibilidade de simples indenização substitutiva do intervalo para refeição e descanso na jornada 12 X 36 horas (art. 59-A, caput, da CLT, conforme PLC n. 38);

10) eliminação da obrigatoriedade do intervalo de 1 (uma) hora para refeição e descanso, por negociação coletiva trabalhista, restando apenas o mínimo de 30 minutos (art. 611-A, caput e inciso III, da CLT, conforme PLC n. 38); ademais, ocorrido o desrespeito ao intervalo, em qualquer hipótese, o PLC estipula que isso gera mera indenização, ao invés de horas de sobretrabalho prestado nos tempos legais de folga (art. 71, § 4º, da CLT, conforme PLC n. 38);

11) eliminação do intervalo de 15 minutos da mulher trabalhadora, antes de qualquer prestação de horas extras (revogação do art. 384 da CLT pelo art. 5º, i, i, do PLC n. 38);

12) regulação do teletrabalho, mas com exclusão, em qualquer hipótese, do pagamento de horas extras, além dos encargos tecnológicos não estarem previstos por conta do empregador (art. 62, III, combinado com art. 75-D, ambos da CLT, conforme redação proposta pelo PLC n. 38). Continue-se a citação desses 25 dispositivos que eliminam ou restringem direitos trabalhistas hoje assegurados à população brasileira que vive do trabalho empregatício:

13) parcelamento das férias em até três períodos, um deles não inferior a 14 dias corridos (art. 134, § 1º, da CLT, conforme PLC n. 38);

14) caracterização restritiva das hipóteses de dano moral ("extrapatrimonial", segundo o PLC) do trabalhador (art. 223-C da CLT, conforme PLC n. 38);

15) caracterização de dano extrapatrimonial em favor do empregador (art. 223-D da CLT, conforme PLC n. 38);

16) tarifação das indenizações por danos extrapatrimoniais (art. 223-G, § 1º, da CLT, conforme PL n. 38);

17) criação da figura do trabalho intermitente (art. 443, caput e § 3º, da CLT, conforme PLC n. 38);

18) eliminação da natureza salarial de distintas parcelas tradicionalmente componentes do salário contratual do empregado - alteração que, na verdade, envolve, em si, a perda de vários direitos (art. 457, §§ 1º, e , da CLT, conforme PLC n. 38);

19) restrição das hipóteses de equiparação salarial, extirpando-se a validade da referência ao denominado "paradigma remoto" (art. 461, caput e § 5º, da CLT, conforme PLC n. 38);

20) eliminação da exigência de o regulamento interno da empresa (RI), para ser inviabilizador da equiparação salarial, ter

de apresentar, efetivamente, critério alternado de promoções por antiguidade e por merecimento, acoplado este requisito ao reconhecimento do RI ou do PCS por negociação coletiva trabalhista e/ou homologação administrativa (art. 461, caput e § 2º, CLT, conforme redação do PLC n. 38/2017);

21) eliminação da incorporação do valor médio da gratificação habitualmente paga ao empregado (art. 469, § 2º, da CLT, conforme PLC n. 38);

22) eliminação da necessidade de prévia negociação coletiva trabalhista para as dispensas coletivas de trabalhadores (art. 477-A da CLT, conforme PLC n. 38/2007);

23) criação da figura da extinção contratual parcial, com restrição de direitos rescisórios (art. 484-A, caput, I, da CLT, conforme PLC n. 38);

24) autorização para a instauração da arbitragem no plano do Direito Individual do Trabalho, em conformidade com o padrão remuneratório do empregado (art. 507-A da CLT, conforme PLC n. 38);

25) autorização para a lavratura, pelo empregado e pelo empregador, perante o sindicato de empregados da categoria, de termo escrito de quitação anual de obrigações trabalhistas, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B, caput e parágrafo único, da CLT, conforme PLC n. 38).

III - Em terceiro lugar, o PLC n. 38/2017, a par das várias extinções e restrições a direitos trabalhistas acima expostas, elimina também importantes garantias trabalhistas dos empregados brasileiros, além de criar institutos e situações de periclitação de garantias e regras de segurança desses trabalhadores. Trata-se de 23 (vinte e três) regras de desproteção ou periclitação de diferentes dimensões e facetas, sem contar a desproteção e periclitação provocadas pela regra da terceirização ampla de serviços na economia e na sociedade. São elas:

1) descaracterização e enfraquecimento da figura do grupo econômico para fins trabalhistas, diminuindo, acentuadamente, as garantias jurídicas e patrimoniais dos trabalhadores (art. , §§ 2º e da CLT, conforme PLC n. 38);

2) diminuição e rebaixamento da função constitucional interpretativa dos Tribunais do Trabalho, em contraponto à matriz da Constituição de 1988 e em comparação com os demais Tribunais da República Federativa do Brasil (art. , §§ 1º, e da CLT, conforme PLC n. 38);

3) exacerbação do papel do Direito Civil ("Direito Comum") dentro do Direito Individual do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho (art. , § 1º e , da CLT, conforme PLC n. 38), induzindo a que esses campos sociais do Direito se afastem de sua clássica, histórica e constitucional matriz social e humanística;

4) restrição da responsabilidade do sócio da entidade societária no campo do Direito Individual do Trabalho (art. 10-A, caput, incisos I, II e III, e parágrafo único da CLT, conforme PLC n. 38);

5) inserção da prescrição intercorrente no processo do trabalho, instituto que propicia a extinção dos processos judiciais, ainda que na fase de execução (mesmo com coisa julgada já existente), particularmente perante devedores sem lastro econômico aparente ou efetivo (art. 11-A, caput e §§ 1º e 2º da CLT, conforme PLC n. 38);

6) alargamento de fórmulas extintivas de horas extras, mas sem maiores garantias jurídicas, tal como ocorre com o regime compensatório mensal meramente tácito e o banco de horas até seis meses meramente bilateral (art. 59, caput e § 5º e 6º, conforme PLC n. 38);

7) ampliação da possibilidade de alargamento da jornada diária do trabalhador, mediante acordo meramente bilateral, com a eliminação das restrições jurisprudenciais existentes a respeito (art. 59-A, combinado com art. 59-B, parágrafo único, em conformidade com o PLC n. 38);

8) eliminação das restrições relativas à saúde da pessoa humana trabalhadora com respeito ao regime de trabalho de 12 X 36 horas (art. 60, parágrafo único, CLT, conforme PLC n. 38);

9) diminuição das proteções e garantias à saúde da mulher trabalhadora, inclusive da mulher gestante (art. 394-A, caput e incisos II e III, CLT, conforme PLC n. 38);

10) autorização para a pactuação do trabalho intermitente até mesmo tacitamente (art. 443, caput, CLT, conforme PLC n. 38);

11) alargamento do poder empregatício até mesmo para a desregulamentação e/ou flexibilização de direitos fixados por lei, nos casos de empregados portadores de diploma superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art. 444, parágrafo único, da CLT, segundo o PLC n. 38/2017);

12) eliminação da assistência administrativa pelo sindicato, Ministério do Trabalho e outros órgãos ou autoridades, nos casos de extinção de contratos de trabalho com mais de 1 (um) ano de serviço (art. 477, §§ 1º e 3º, revogados, conforme proposto pelo PLC n. 38).

Continue-se aqui a citação das 23 regras de desproteção ou periclitação jurídicas em desfavor da pessoa humana trabalhadora no âmbito da relação empregatícia:

13) determinação legal no sentido de que as dispensas massivas de trabalhadores tenham a mesma regência jurídica da dispensa estritamente arbitrária da pessoa individual do trabalhador (art. 477-A da CLT, conforme o PLC n. 38);

14) reconhecimento da quitação ampla dos PDVs e dos PDIs, mas sem a estipulação de garantias mínimas aos trabalhadores envolvidos (art. 477-B da CLT, conforme PLC n. 38);

15) inserção da arbitragem privada no Direito Individual do Trabalho, superando a previsão constitucional relativa apenas ao Direito Coletivo do Trabalho (art. 507-A da CLT, conforme PLC n. 38);

16) inserção, no Direito Individual do Trabalho, de um sistema de quitação escrita anual e taxativa de parcelas contratuais trabalhistas, diante do sindicato profissional respectivo, porém mesmo durante o período de exercício pleno do poder empregatício, conforme art. 507-B da CLT, nos termos do PLC;

17) criação comissões internas de representação dos empregados dentro de empresas com mais de 200 empregados, mas sem vinculação com o respectivo sindicato de trabalhadores e com este podendo concorrer (arts. 510-A até 510-D da CLT, especialmente o art. 510-C, caput e § 1º, in fine, tudo conforme PLC n. 38/2017);

18) oferta de garantias frágeis de emprego aos trabalhadores integrantes de tais comissões internas de representação dos empregados, conforme art. 510-D, §§ 1º, 2º e 3º, da CLT, segundo redação advinda do PLC n. 38/2017;

19) enfraquecimento das entidades sindicais em decorrência do estabelecimento da terceirização ampla de serviços no País (art. 4-A, caput, da Lei n. 6.019/74, segundo mudança proposta pelo art. 2º do PLC n. 38/2017);

20) enfraquecimento também das entidades sindicais dos trabalhadores, em vista da concorrência das comissões internas de representação dos empregados (assunto já mencionado neste tópico) e em decorrência do artifício legal de serem os sindicatos indicados como litisconsortes necessários em ação individual ou ação coletiva que tenham por objeto a anulação de cláusulas de ACTs ou CCTs no País (art. 611-A, § 5º, da CLT, conforme PLC n. 38/2017);

21) descaracterização legal das regras sobre duração do trabalho e sobre intervalos trabalhistas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho, para os fins da negociação coletiva trabalhista, tudo em conformidade com o disposto no 611-B, inciso XXX, da CLT, segundo redação proposta pelo PLC n. 38/2017;

22) vedação da ultratividade de convenções coletivas e acordos coletivos do trabalho, nos casos de ausência de novo documento coletivo negociado, mesmo em decorrência de falta de conciliação entre as partes coletivas, conforme inserido no art. 614, § 3º, da CLT pelo PLC n. 38/2017;

23) determinação da prevalência do acordo coletivo do trabalho sobre a convenção coletiva do trabalho, em afronta ao princípio constitucional da norma mais favorável, conforme explicitado pela nova redação proposta para o art. 620 da CLT pelo PLC n. 38/2017.

IV - Em quarto lugar, cabe se aduzir que o PLC n. 38, de 2017, não projeta os seus efeitos restritivos somente sobre o Direito Individual do Trabalho e o Direito Coletivo do Trabalho. Como indicado, o PLC, nestes dois campos jurídicos, ostenta nada

menos do que 49 (quarenta e nove) regras jurídicas desfavoráveis às pessoas humanas trabalhadoras brasileiras, em comparação com o padrão jurídico existente nas últimas décadas. Porém o fato é que o PLC n. 38 também cria regras restritivas no âmbito do Direito Processual do Trabalho.

Na verdade, se prevalecerem os dispositivos lançados pelo PLC n. 38/2017, o princípio do amplo acesso à jurisdição, estabelecido pela Constituição de 1988 (art. 5º, XXXV), estará afastado do Direito Processual do Trabalho. Especialmente se se tratar de acesso à jurisdição por pessoas humanas trabalhadoras que sejam simples e pobres - a regra geral das pessoas regidas pelo Direito do Trabalho e dos componentes da população brasileira e reclamantes na Justiça do Trabalho.

Citem-se, ilustrativamente, preceitos que irão afetar o princípio constitucional do amplo acesso à jurisdição, afetando também, se não bastasse, o princípio constitucional da igualdade em sentido material, que deve presidir o processo judicial em situações de grande disparidade de forças entre os sujeitos processuais contrapostos.

Inicie-se com a menção - já efetivada neste documento - a diversos preceitos do PLC n. 38/2017 que buscam eliminar qualquer resquício de passivo trabalhista durante o próprio desenrolar do vínculo empregatício ou logo em seguida à sua extinção. São eles:

1) criação da figura da extinção contratual parcial, com restrição de direitos rescisórios (art. 484-A, caput, I, da CLT, conforme PLC n. 38);

2) autorização para a lavratura, pelo empregado e pelo empregador, perante o sindicato de empregados da categoria, de termo escrito de quitação anual de obrigações trabalhistas, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas (art. 507-B, caput e parágrafo único, da CLT, conforme PLC n. 38);

3) reconhecimento da quitação ampla dos PDVs e dos PDIs, mas sem a estipulação de garantias mínimas aos trabalhadores envolvidos (art. 477-B da CLT, conforme PLC n. 38);

4) inserção da arbitragem privada no Direito Individual do Trabalho, em conformidade com o padrão remuneratório do empregado, superando a previsão constitucional relativa apenas ao Direito Coletivo do Trabalho (art. 507-A da CLT, conforme PLC n. 38). Esses 5 (cinco) preceitos normativos constantes do PLC n. 38/2017 - já anteriormente identificados - fecham o acesso à jurisdição trabalhista antes de sequer proposta a ação trabalhista. Se feita a propositura da ação, pode-se arguir, segundo o PLC n. 38, combinado com as demais regras processuais existentes, a respectiva preliminar ou prejudicial de mérito no início da defesa, de maneira a se obter, de imediato, a extinção do processo sem resolução do mérito ou, alternativamente, com resolução do mérito, conforme a preliminar ou prejudicial de mérito manejada.

Além desses cinco preceitos desfavoráveis, há um conjunto de regras, no interior do PLC n. 38/2017, que firmam novo e

restritivo direcionamento do processo do trabalho em desfavor do reclamante trabalhista (em torno de 10/11 regras, que se somam às cinco anteriormente mencionadas). Observe-se o conjunto dessas regras jurídicas novas:

1) competência franqueada ao Juiz do Trabalho da respectiva Vara Trabalhista para decidir a respeito de homologação de acordo extrajudicial em assunto de competência da Justiça do Trabalho (art. 652, f, da CLT, conforme PLC n. 38/2017). Relativamente ao assunto, o PLC n. 38 inseriu também novo Capítulo III-A ao Título X da CLT, composto pelos artigos 855-B, 855-C, 855-D, 855-E e parágrafo único, de modo a regulamentar o novo processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial;

2) restrição ao instituto constitucional da justiça gratuita, que deixará de abranger honorários periciais e também honorários advocatícios (art. 790, §§ 3º e 4º, combinado com art. 790-B, caput e § 4º, e com art. 791-A, caput, §§ 1º, 2º, 3º, 4º e 5º, todos da CLT, em conformidade com redação conferida pelo PLC n. 38/2017;

3) restrição adicional ao instituto constitucional da justiça gratuita, que deixará de abranger até mesmo o pagamento de custas, no caso de ausência injustificada do reclamante à audiência inaugural, com a extinção do processo sem resolução do mérito (situação denominada pelo caput do art. 844 da CLT de"arquivamento da reclamação"); o encargo poderá ser relevado se o beneficiário da justiça gratuita comprovar, "no prazo de quinze dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável". A regra restritiva e sua ressalva constam do art. 844, § 2º, da CLT, conforme redação proposta pelo PLC n. 38/2017;

4) inviabilidade de propositura de nova ação caso o reclamante não comprove a quitação das custas a que foi condenado por ausência à audiência inaugural no processo anterior (o denominado "arquivamento da reclamação"). É o que dispõe o art. 844, § 3º, em conformidade com redação promovida pelo PLC n. 38/2017;

5) incorporação do incidente de desconsideração da personalidade jurídica do CPC de 2015 sem qualquer pertinente adequação ao Direito Processual do Trabalho (nova Seção IV do Capítulo III do Título X da CLT, em seu art. 855-A, conforme redação explicitada pelo PLC n. 38/2017);

6) eliminação da execução de ofício no processo do trabalho, salvo nos casos em que as partes não estiverem representadas por advogado (novo texto do art. 878 da CLT, conforme PLC n. 38) ou no caso das contribuições sociais (novo texto do parágrafo único do art. 876 da CLT, conforme redação promovida pelo PLC n. 38/2017);

7) escolha, pela reforma processual, do modesto índice de correção dos créditos trabalhistas, com base na Taxa Referencial (TR), conforme novo § 7º do art. 879 da CLT, inserido pelo PLC n. 38/2017;

8) restrição, pelo PLC n. 38, da inovação do CPC de 2015, no sentido de permitir o protesto da decisão judicial transitada em julgado (art. 517 do NCPC); pelo art. 883-A da CLT, conforme nova redação promovida pelo PLC n. 38, esse protesto somente poderá acontecer após transcorrido o prazo de 45 dias (o CPC prevê o transcurso do prazo de 15 dias: art. 517, combinado com art. 523 do novo Código Processual Civil); ressalva o PLC n. 38 que o protesto também não prevalecerá se houver "garantia do juízo", deixando, porém, de explicitar que se trata, naturalmente, de garantia do juízo em dinheiro, sob pena de colocar o processo de execução trabalhista muito menos eficiente do que o novo processo civil;

9) o PLC n. 38 restringe a garantia do juízo ou penhora, não as considerando mais aplicáveis às entidades filantrópicas e/ou àqueles que compõem ou compuseram a diretoria dessas instituições (novo § 6º do art. 884 da CLT, conforme redação promovida pelo PLC n. 38/2017);

10) o PLC n. 38, conferindo nova redação ao art. 896-A da CLT, minudencia o instituto processual da transcendência, que é fortemente criticado por seu subjetivismo e pela maior burocratização que imporá ao processo do trabalho, criando desnecessária ineficiência e inefetividade processuais;

11) o PLC n. 38 elimina a exigência do depósito recursal na conta vinculada do empregado, além de o substituir também por fiança bancária ou seguro garantia judicial (novo texto do art. 899, §§ 4º, 9º, 10º e 11º, revogando-se ainda o § 5º do mesmo artigo); com isso reduz a efetividade do processo do trabalho e compromete, substantivamente, o fundo social de destinação variada, de grande importância para o País, denominado FGTS. V - Estas as observações jurídicas necessárias a serem feitas sobre o conteúdo normativo do PLC n. 38/20127.

Solicitamos, outrossim, a Vossa Excelência que este documento de considerações jurídicas seja encaminhado aos Exmos. Senadores Presidentes, das Comissões do SENADO FEDERAL que estão analisando o Projeto de Lei em destaque, assim como aos Exmos. Senadores Relatores designados em tais Comissões, a par de todos os Exmos. Senadores integrantes do SENADO FEDERAL.

Respeitosamente,

**

ASSINARAM O PRESENTE DOCUMENTO OS SEGUINTES MINISTROS

João OresteDalazen – ex-presidente e decano

Antonio José de Barros Levenhagen – ex-presidente

Lelio Bentes Corrêa

Luiz Philippe Vieira de Mello Filho

Alberto Bresciani

Maria de Assis Calsing

Guilherme Augusto Caputo Bastos

Walmir Oliveira da Costa

Maurício Godinho Delgado

Katia Magalhães Arruda

Augusto Cesar Leite de Carvalho

José Roberto Freire Pimenta

Delaíde Arantes

Hugo Scheuermann

Alexandre Agra Belmonte

Cláudio Mascarenhas Brandão

Maria Helena Mallmann

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